人才供应链

理论背景

2008年，沃顿管理学院教授Peter Cappelli在《Talent management for the twenty-first century》一文中首先提出将供应链管理模式应用于人力资源管理，建立一个基于企业需求的人才管理模型，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，实现类似供应链管理、与及时制生产相类似的需求—供应框架。同年，Cappelli在《哈佛商业评论》上发表《Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty》，这是学术界第一次探索性地提出人才供应链管理的公开出版物。Cappelli提出新的人才管理模式需要着重解决如何应对外部商业环境不确定性的问题，并提出了符合供应链思想的人才管理新思路：如更多采用外部招聘应对外界突发性人才需求，采用行动学习计划提升人才培养有效性，在人才需求预测方面从预测转向基于软件模拟的模拟需求。他还认为，针对外部环境变化，企业内部人才管理要关注灵活性和柔性。

供应链管理中的精益思想核心包括Just-In-Time、杜绝浪费和柔性灵活。精益的本质是以低成本方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。将精益管理思想应用于人力资源管理领域，就形成了人才供应链管理思想。人才管理与供应链管理存在相通之处：预测人才需求类似于预测产品需求，找到成本有效性最高的人才开发方法相当于找到成本最低和速度最快的产品生产方法。

TSC-6T管理模型

人才供应链TSC-6T管理模型系统阐释了本地化的人才供应链理论与创造卓越绩效的实操方法，基于企业战略与动态人才管理，以胜任素质模型、任职资格体系为核心，系统分析人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等高效人才供应链建设的主要内容，建设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池”和人才管理的动能机制，最大化人才供给JIT，通过相应的方法、流程与系统搭建，全面提升企业人力资源管理能力和组织能力。

TSC-6T管理模型的建设原则包括：关注企业战略、组织价值与员工发展，建设外环；以胜任素质模型与任职资格体系为核心，建设人才供应链的内核；以JIT供应链管理思想为基础，通过内培与外聘相结合管理人才需求风险，适应不确定性，缩短预测时间跨度，实行动态管理，提高员工培养投资回报，平衡企业与员工利益；强化数据驱动的人才管理，通过人才能力库进行“人力资源内部与外部采购”，部署支持企业战略的HR流程，提供人力数据标准，实现数据库管理与流程优化；实现内环的动态循环，构建组织能力，整合关键人才和团队协作模式，提升人才效能、团队效能和组织效能。

管理与支柱

人才供应链一体化运作包含战略规划、渠道建设、招募选拔、人才适职、劳动回报、梯队建设六个模块。这六个模块相互关联又相对独立，实现整个人才供应链条的螺旋循环管理，其中前期的战略规划管理和后续执行过程中的柔性管理是工作重心。管理体系结合了人才需求网络与人才供应网络，进行一体化管理。为保证动态稳定实施，企业需要系统构建、试点运作、整体推进、持续完善，并做好理念、文化、机制与信息技术四个维度的管理工作。管理理念包括系统理念、协同理念和柔性理念。企业文化渗透营造管理环境与落地基础。运营机制搭建需要制订激励机制、合作机制以及风险机制。信息技术支撑建立在各节点机构高质量的信息传递与共享上。

人才供应链管理模式包含四大支柱：动态短期的人才规划，紧密链接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准，以业务部门为主导进行短期预测，基于风险评估选择供给策略；灵活标准的人才盘点，利用标准化工具和市场数据建立内部测评中心，利用技能矩阵即时盘点，建立盘点机制；无时差的人才补给，由提前预测空缺转变为及时补给空缺，内部供给和外部引进相结合，整合资源建立外部人才库，建立基于业务牵引的内部人员流动机制；ROI最大化的人才培养，由“学了再做”转变为“在做中学”，提供JIT培养以匹配新岗位要求，小批量、多批次培养，有预测性培养通用技能，通过建立培养管理机制降低培养失败率。